Nalazite se
Članak
Objavljeno: 30.08.2021. 16:24

Kako do novih talenata 

Kako privući dobre IT talente u svoj brlog

Strategije brandiranja poslodavaca pokazale su se iznimno uspješne u privlačenju talenata, no ponekad se javlja razlika između slike tvrtke i pravog stanja stvari.

Kako privući dobre IT talente u svoj brlog

Nalazi li se vaše IT zanimanje u 30 najatraktivnijih poslova budućnosti? Ako se i ne nalazi, ogroman broj inovativnih tvrtki radi na projektima koji bi tu karijeru mogli preusmjeriti u vama željenom smjeru. No kako ih naći? Predstavljaju li se tehnološke tvrtke potencijalnim zaposlenicima na pravi način? Upravo je taj doseg jedan od ključnih zadataka za IT kompanije koje se na kompetitivnom tržištu bore za svakog inženjera.

Promjena kulture rada i ostali trendovi

Pandemija je očito stubokom promijenila uvriježene obrasce rada u kompanijama. Kod developerskih tvrtki taj je udarac isprva bio najmekši jer su ionako često radili u remote načinu rada. U nekim kompanijama to je sada otišlo u ekstreme i developeri se nemaju namjere vraćati u urede. Kada se kompanija predstavlja, mora odrediti buduće obrasce rada, a trenutačni trend koji se događa i kojeg potencijalni zaposlenici očekuju jest agilnost i kultura remote worka. Rad od kuće i kultura kompanije na prvu se čine kao nespojivi koncepti u kojima u vodu pada mnoštvo prijašnjih strategija privlačenja IT talenata, ali činjenica je da su benefiti rada od kuće za zaposlenike brojni.

Dobrobit zaposlenika i ravnoteža između privatnog i poslovnog dijela života sljedeća ja stavka koja je trenutačno vruća tema u predstavljanju poslodavaca. Holistički pristup za zaposlenike s obitelji, brojni dodatni benefiti poput pojačanih zdravstvenih osiguranja, osigurane psihološke pomoći i općenito pozitivna atmosfera snažni su aduti za privlačenje jakih IT talenata.

austin-distel-hgWBJ5HM-_M-unsplash

Plaća je bitna, ali

Priču o privlačenju novih IT talenata putem brandiranja tvrtke teško je ispričati bez razgovora o novcu. Za potrebe ovog članka pretpostavimo da su u dvije tvrtke za istu poziciju podjednake plaće pa možemo dalje pogledati kako je isticanjem branda kompanije moguće dovući nove talente.

Iskustvo je sljedeća komponenta koja se ističe kao ključni trend u traženju novih zaposlenika. Osim iskustva rada na novim projektima koji produbljuju tehnološke kompetencije, pokazalo se da zaposlenici cijene iskustvo rada na projektima ili za tvrtke koje imaju jasno definiranu viziju, pogotovo ako se radi o društveno korisnoj agendi.

Biti tehnološki up-to-date je nešto što i inače IT tvrtke moraju biti, ali nije za zgorega istaknuti upotrebu umjetne inteligencije, strojnog učenja, najnovijih kolaboracijskih alata, pametnog korištenja podataka i drugih najnovijih tehnoloških trendova i rješenja.

Što trebaju napraviti IT tvrtke za privlačenje talenata

Sanja Petek Mujacic 1

I dok se pokazalo da tvrtke značajno štede primjenom Employer branding strategija, pojavili su se problemi između onog kako se tvrtka predstavlja i realnog odnosa snaga u kompaniji (Talent brand). Kako izgladiti razlike između Employer brandinga i Talent branda pokušali smo doznati od Sanje Petek Mujačić koja je Managing Director Croatia u Hauska & Partner. Sanja je dugi niz godina radila kao konzultant za employer branding.

Što po vama znače ti nazivi i kako ih uskladiti da cijela kampanja funkcionira na željeni način?

Već se neko vrijeme provlače ta 2 termina u kontekstu gradnje odnosa poslodavaca i zaposlenika, no rekla bih da se radi o taktičkim pristupima i pogledima, a strateški jednom te istom cilju. Smisao employer brandinga je definiranje i izgradnja jedinstvenog, autentičnog i relevantnog mjesta za rad.

Kroz branding vi stvarate odnos sa zaposlenicima (sadašnjim i potencijalnim). Organizacija brand aktivno dizajnira, komunicira i implementira te zaposlenici stvaraju percepciju kakav ste vi poslodavac i kakvo ste mjesto za rad. Ako ste autentični, onda je percepcija zaposlenika usklađena s onom koju kreira organizacija. Da bi im bili relevantni, trebate se razvijati u skladu s njihovim potrebama te dubinski razumjeti zaposlenike. Vaš employer brand strateški integrirate s poslovnim, komunikacijskim i HR-ovskim inicijativama i ciljevima.

On nije odvojena priča HR-a ili komunikacija i ne može egzistirati kao samostalan projekt. Npr. kad radite na poboljšanju employee experincea, vi odmah utječete i na employer brand. I obrnuto, ako razvijate brand prema uvidima od zaposlenika, vi utječete i na njihovo iskustvo. Zato kažem da je employer branding output svega što kompanija čini u privlačenju, nagrađivanju i razvoju zaposlenih, on je proizvod kulture, načina vođenja i komuniciranja.

Talent branding je jedan mogući pogled na vaš brand poslodavca, ali bez integracije poslovne strategije i razumijevanja kakve ljude trebamo i kakva organizacija želimo biti, sam kao aktivnost neće imati smisla.

Kako vi gledate na Employer branding za IT tvrtke, odnosno tvrtke koje traže IT zaposlenike? Na koji bi se oni način trebali predstavljati?

IT tvrtke nalaze se u specifičnoj situaciji, postoji velika potražnja za njima ključnim kadrovima, a konkurencija im je uistinu globalna. Danas iz Zagreba možete raditi za bilo koju tvrtku na svijetu. I zato se već neko vrijeme IT tvrtke angažiraju oko svog employer branda (neke strateški, neke taktički, kroz manje aktivnosti i organizacijske intervencije).

Zaposlenicima nude veliki broj benefita i pogodnosti, privlače ih lijepim uredima, druženjima, prilagođavaju se maksimalno njihovim potrebama. Razvijaju kulturu, ulažu u edukacije i eksternu komunikaciju. Trenutno IT tvrtke predvode u praksama i intenzitetu employer branding aktivnosti.

No tržište je saturirano, razlike među poslodavcima su sve manje, benefiti su gotovo identični, uredi su podjednako lijepi itd. Kako se svi trude oko komunikacije i „share of voice“ je sve manji. Branding rječnikom: funkcionalno tvrtke postaju slične ili iste, a time su kao poslodavci zamjenjive, neprimjetne, teže privlače, ali i zadržavaju ljude.

IT sektor treba otići korak dalje i krenuti definirati po čemu se vaša organizacija razlikuje od ostalih poslodavaca. Po čemu je vaša tvrtka posebna, drugačija? Što je to „neopipljivo“, a bitno pojedincima? 

Kultura je svakako dio toga, ali opet se može i treba ići i dalje od toga, povezati jače s poslovnom strategijom i kakav utjecaj kao kompanija želite ostvariti u svijetu. Npr. nama ljudima važna je mogućnost da doprinesemo nečemu većem od nas samih, da sudjelujemo u izgradnji novog i drugačijeg.

Bitna nam je svrha, doprinos. Mlađe generacije (gen Z, Millenials) biraju tvrtke koje se zalažu za iste vrijednosti kao i oni. Od njih očekuju angažman u rješavanju “velikih” globalnih problema (diskriminacija, klimatske promjene i sl.) - i to čak više nego od državnih i nevladinih institucija.

Oni žele akciju, rješenja, a žele i sami doprinijeti tome. Žele dokaz da tvrtka čini više od samog brand statementa i povremenih aktivnosti! Upravo to „nešto“ je prilika za IT kompanije da pokažu kakva su oni organizacija zapravo i zašto bi netko želio raditi baš za njih.

Neka vanjska istraživanja govore o velikim benefitima Employer brandinga u vidu manjeg troška zapošljavanja. Postoje li neki podaci u Hrvatskoj koji slično podupiru Employer branding strategije?

To je točno i vrijedi i za naše tržište (iako su podaci manje dostupni). Employer branding (ali i način na koji modelirate organizaciju i internu komunikaciju) utječe na troškove privlačenja i zadržavanja.

Npr. ako gledamo samo troškove privlačenja – oni su puno niži kad imate jak brand. Privlačite ciljane kandidate lakše i brže. Manji trošak oglašavanja, recruitera, vanjskih agencija. Tvrtke sa slabim brandom plaćaju tzv. premiju na plaću, tj. 20-30 % više od svojih konkurenata, jer ih kandidati ne percipiraju dovoljno atraktivnim, sigurnim, izazovnim itd.

S obzirom na to da je brandingu cilj i zadržavanje zaposlenika, ovako utječete i na druge troškovne parametre fluktuacije, čije stopa ovisi od industrije do industrije. U tvrtkama s jakim brandom i dobrim HR procesima zaposlenici su produktivniji i duže ostaju u tvrtki. Tvrtke slabog branda ovakve procese nemaju, imaju veću fluktuaciju te nisu toliko privlačne vanjskim kandidatima.

Napredan mentorski sustav i onboarding

Matea Lay - Infinum

Veliki izazov u privlačenju novih stručnjaka je pred recruiterima u jednoj od najjačih hrvatskih developerskih tvrtki Infinumu. Kako se oni nose s tim ispričala nam je Matea Lay, Marketing Communications Managerica.

Kroz godine se mijenjala percepcija što znači atraktivna tvrtka. Kako trenutačno gledate na pojam Employer Branding i kako zapravo želite da vas studenti/potencijalni zaposlenici doživljavaju?

Drago nam je što nas vlastiti zaposlenici već 4 godine biraju za najboljeg poslodavca u Hrvatskoj.  Željeli bismo da potencijalni zaposlenici znaju da smo kvalitetan poslodavac koji se dobro brine o svojim zaposlenicima, da kod nas imaju priliku učiti, razvijati se i napredovati, da će raditi u dobroj atmosferi s ambicioznim i talentiranim ljudima, i naravno, da ne moraju ići izvan Hrvatske kako bi radili s globalnim klijentima i najnovijim tehnologijama. 

Na koji način i čime kao poželjni poslodavac privlačite nove talente, ako iz priče izuzmemo plaću?

Ponosimo se time što nove zaposlenike dočekuje detaljan onboarding proces kroz koji imaju priliku upoznati procese, kolege te projekte na kojima će raditi. Imamo razrađen i sustav mentorstva, kao i kvartalne razgovore na kojima si dajemo feedback o napretku.

Team Leadovi su uvijek na raspolaganju, kao i naš HR tim za savjetovanje o bilo kakvim pitanjima ili problemima. Zaposlenicima je na raspolaganju i edukacijski budžet koji mogu trošiti kako žele. Imamo i razne druge benefite - za roditelje, za ljubitelje sporta i rekreacije, dodatne dane godišnjeg itd. Iznad svega nam je bitno da se zaposlenici osjećaju ugodno i da znaju da imaju našu potporu u svakom trenutku. 

Kako INA, odnosno njezin IT tim kojeg nazivaju plavim timom, privlači nove IT talente, možete vidjeti na ovoj poveznici.



Vezani sadržaji
Komentari

Učitavam komentare ...

Učitavam






   

*/-->